Prof. Dr. Michael Weißhaupt

Studiendekan | Medien- und Wirtschaftspsychologie

+49 711 8923-2282 weisshpt@hdm-stuttgart.de 221, Nobelstraße 10 (Hörsaalbau)

Lehrgebiet: Professor für Human Resource Management. Schwerpunkte: Eignungsdiagnostik, Arbeits- u. Organisationspsychologie, Leadership & Professional Development
Forschungsgebiet: New Work, Algorithmen & KI im Recruiting, Impression Management & Social Media

Lebenslauf (Kurz)

1972 - 1976 Grundschule Rutesheim

1976 - 1985 Johannes-Kepler-Gymnasium Leonberg Abschluss: Abitur

10/85 - 10/86 Wehrdienst

10/86 - 12/92 Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Hohenheim. Studienschwerpunkte: Personal & Organisation und Wirtschaftspsychologie. Thema der Diplomarbeit: "Determinanten für die Präferenz von Personalauswahlverfahren"

11/93 - 11/97 Promotion am Institut für Psychologie an der Universität Tübingen Abteilung für Allgemeine und Angewandte Psychologie. Thema der Dissertation: "Impression Management in Einstellungsinterviews - Effekte verschiedener Selbstdarstellungstaktiken auf die Wahrnehmung und Beurteilung von Personen"

06/96 - 07/98 Freiberuflicher Berater/Trainer im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung

07/98 - 02/06 IBM Deutschland GmbH (Stuttgart). Verschiedene Positionen im Bereich Human Ressources und Management Development

seit 03/06 Hochschule der Medien (Stuttgart) Professor für Psychologie, Personal & Organisation im Studiengang „Medienwirtschaft"

03/09 - 09/10 Studiendekan im Studiengang Medienwirtschaft

10/10 - 09/23 Prodekan Fakultät Electronic Media

seit 03/23 Studiendekan Medien- und Wirtschaftspsychologie

Lebenslauf

Ich habe Wirtschaftswissenschaften an der Universität Stuttgart-Hohenheim mit den Studienschwerpunkten Personal & Organisation sowie Wirtschaftspsychologie studiert. In meiner Diplomarbeit (Betreuung durch Prof. Dr. Heinz Schuler) habe ich mich mit Präferenzen für Personalauswahlverfahren aus Bewerbersicht und dem dahinter stehenden Konzept der Sozialen Validität beschäftigt. Mein Studium habe ich im Dezember 1992 mit einem Prädikatsexamen abgeschlossen.
Nach meiner Studienzeit war ich zunächst als Dozent im Rahmen staatlicher Weiterbildungsmaßnahmen an mehreren Ausbildungszentren in den Neuen Bundesländern tätig (Themenschwerpunkte waren Personalwirtschaft, BWL & VWL sowie Rechtwissenschaft), bevor ich im November 1993 meine Promotion im Fachgebiet Psychologie in Tübingen aufgenommen habe. In meiner Doktorarbeit ging es um Selbstdarstellungsverhalten von Bewerbern in Einstellungsinterviews und den daraus resultierenden Effekten auf die Beurteilungsqualität. Unterstützt wurde die Arbeit durch ein Stipendium der Landesgraduiertenförderung Baden-Württemberg.
Während meiner Promotion habe ich freiberuflich in mehreren Projekten bei verschiedenen Unternehmen zu den Themen Personalauswahl und Personalentwicklung mitgearbeitet. In eines der Unternehmen, die IBM Deutschland GmbH, bin ich dann im Juli 1998 als Berater, Dozent und Projektleiter im Bereich HR Learning eingetreten. In dieser Rolle war ich für die Organisation, Betreuung und Durchführung aller firmeninternen Führungsveran-staltungen, -trainings und -seminare in Deutschland verantwortlich. Hauptaufgaben waren die Konzeption und Durchführung von Verfahren zur Personalauswahl und Potenzialanalyse (z.B. Assessment Center, Biografische Fragebögen, Interviewverfahren) für unternehmensinterne als auch für externe Kunden.
Nach ca. 2,5 Jahren bin ich als Leadership Recruitment Manager in eine Stabsposition bei IBM Global Services gewechselt. Aufgabenschwerpunkte bestanden im Aufbau und der fachlichen Leitung eines Leadership Recruitment Teams sowie der Koordination der Zusammenarbeit mit externen Personalberatungsfirmen. Darüber hinaus nahm die Beratung des Linienmanagements bzgl. Leadership Themen einen großen Raum ein. (Beispielhaft sei hier die Konzeption und Implementierung eines Executive Onboarding Programmes genannt.)
Im Januar 2003 wechselte ich schließlich in einen anderen IBM Services Bereich, um dort als Professional Development Leader einen Focal Point zum Thema „Professional Development" aufzubauen. Schwerpunkte waren die Ausgestaltung eines Professional Development (Fachlaufbahn) Konzeptes für Mitarbeiter in technischen Berufsbildern sowie die Konzeption eines Programmes zur Identifikation und Förderung von High-Potential Kandidaten innerhalb einer Fachlaufbahn („Top Talent"-Programm).
Da mir das Dozieren und Unterrichten immer sehr viel Spaß gemacht hat, habe ich mich nach fast acht Jahren Tätigkeit im selben Unternehmen im März 2006 entschlossen, einen Ruf an die Hochschule der Medien in Stuttgart anzunehmen, um dort meine reichhaltigen Erfahrungen und Ideen in einem neuen, anderen Kontext umzusetzen. Seit dem Sommersemester 2006 halte ich an der HdM verschiedene Veranstaltungen rund um das Thema "Personalmanagement" - sowohl im Hauptstudium des Bachelor-Studiengangs „Medienwirtschaft" als auch vertiefend auf Masterlevel im Studiengang „Medienmanagement". Darüber hinaus runden einige Grundlagenveranstaltungen im Grundstudium mein Portfolio ab.

Publikationen

Weißhaupt, M. & Carstensen, L. (2021). Künstliche Intelligenz in Personalauswahlverfahren: Was denken die Bewerber*innen?. Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/2021, S. 34-38.
Fächner, S., Kühnle, B.A. & Weißhaupt, M. (2010). Stuttgarter Medien Management-Studie 2010. Personal, Organisation, Controlling: Verständnis und Perspektiven. (http://www.hdm-stuttgart.de/science)
Weißhaupt, M. (1997). Impression-Management in Einstellungsinterviews: Effekte verschiedener Selbstdarstellungstaktiken auf die Wahrnehmung und Beurteilung von Personen. Dissertation: Tübingen.

Projekte

Vor meiner HdM-Zeit:

Akquise, Konzeptionierung und spätere, mehrmalige Durchführung eines Assessment Center Verfahrens zur Auswahl von Führungskräften für ein IT Dienstleistungsunternehmen.
Akquise, Konzeptionierung und spätere, mehrmalige Durchführung eines Assessment Centers zur Auswahl von Teamleitern in einem Call Center bei einem IT Dienstleistungsunternehmen.
Akquise und Konzeptionierung eines Assessment Center Verfahrens zur Potenzialanalyse und Auswahl von Fach- und Führungskräften im Rahmen eines externen Kundenprojektes. Inhalte waren - neben der grundlegenden Neukonzeption des Verfahrens - die Erstellung eines Kriterienkataloges, der die Grundlage für ein späteres Mitarbeiterbeurteilungssystem bilden sollte. Ständige Anpassung und konzeptionelle Verbesserung des Verfahrens sowie mehrmalige spätere Durchführung der Veranstaltung.
Akquise und Konzeptionierung eines Assessment Centers zur Auswahl von BA-Studenten und Auszubildenden zum Fachinformatiker (Auswahltag) im Rahmen eines externen Kun-denprojektes. Mehrmalige spätere Durchführung der Veranstaltung und laufende konzeptionelle Verbesserung.
Konzeptionierung und Durchführung eines Interviewtrainings für Führungskräfte. Inhalte waren die Vermittlung grundlegender Kenntnisse zur biografischen und situativen Fragetechnik und deren Anwendung im Einstellungsinterview.
Entwicklung eines dynamischen und komplexen Assessment Center Verfahren zur Potenzialanalyse von High Potential Kandidaten im mittleren Management bei einem IT Dienst-leistungsunternehmen.
Entwicklung eines „Onboarding und Assimilation Programmes" für Executives, die im Rahmen von Outsourcing Verträgen übernommen und in ein neues Unternehmen integriert werden.
Entwicklung und Implementierung eines „Förderkreis" Konzeptes zur Förderung junger Nachwuchs (Management-) Talente.

Für die HdM:

Schulung, Begleitung und fachliche Beratung bei der Einführung von "Förder- und Führungsgesprächen".
Mitarbeit in der Arbeitsgruppe Studierfähigkeitstests baden-württembergischer Fachhochschulen. Ziel war die Entwicklung und Implementierung von Studierfähigkeitstests für alle zulassungsbeschränkten Studiengänge in BW.
Entwicklung eines Onboarding Programms zur Integration neuer Professoren an der HdM (Start: WS12/13)
Entwicklung eines Mentoring-Programms für neuernannte Professoren (Start: SoSe13)
Konzeption, Organisation und Durchführung einer "Ringvorlesung zu aktuellen Themen aus der Welt der Medien" an der HdM (jedes Semester)

Projekte in den Studiengängen MW und EMM/Medienmanagement:

Daimler Corporate Academy: "Resonanz in der Kommunikation". Konzeption eines Lerndesigns zur Führungskräfteentwicklung im Rahmen eines Filmprojektes im Studiengang MW
Stuttgarter Medienmanagement Studie (SMMS) zur Bedeutung der Themen Personal, Organisation und Controlling (zusammen mit Prof. Dr. Kühnle)
BMW AG, München, Personalmanagement Werk München: "Führungsraum". Konzeption eines Führungsraumes zum Erleben von Führungskriterien im BWM-Werk München (Studiengang EMM)
Wiederholung der Stuttgarter Medienmanagement Studie (SMMS) zur Bedeutung der Themen Personal, Organisation und Controlling (zusammen mit Prof. Dr. Kühnle)
Konzeption einer Employer Branding Strategie für die Südwestdeutsche Medienholding (SWMH) im Studiengang EMM
Projekt "Passion for Media": Entwicklung, Umsetzung und Implementierung eines Online Fragebogens zur Erfassung des Konstruktes "Passion for Media" für den Studiengang Medienwirtschaft.
Transferprojekte für die HUGO BOSS AG: "Entwicklung einer HUGO BOSS Mitarbeiter App" und "Entwicklung eines neuen HR-Rollenverständnisses vor dem Hintergrund der digitalen Transformation"
Transferprojekte für die Motorpresse Stuttgart: "Konzeption einer Recuitment Strategie" und "Entwicklung einer Konzeption zum Einsatz von Recruitment Videos"

Abschlussarbeiten

Gerok, K. (2008). Einführung einer virtuellen Corporate University im Medienagentur-Bereich.
Maier, J. (2008). Heritage Communication: Kommunikation von Organisationstraditionen.Göller, M. (2010). Entwicklung eines Personalcontrolling-Systems am Beispiel der Medienholding Süd GmbH.
Preisendanz-Weisz, S. (2011). Diversity Management: Genderrelevanz in Führungspositionen.
Weis, M. (2012). Analyse der Unternehmenskultur eines Kleinstunternehmens aus der Medienbranche am Fallbeispiel der redaktion24 GmbH.
Gulati, S. (2013). Unternehmenskultur als Social Glue oder Clash of Cultures? Eine empirische Analyse des Einflusses der Landeskulturen auf die Unternehmenskultur eines binationalen Unternehmens am Beispiel ARTE.
Kraft, I. (2013). Abwägung von Kosten und Nutzen des Diversity Managements - Möglichkeiten und Grenzen der Erfolgsmessung.
Rühr, N. (2013). Employer Branding 2.0 - Mitarbeiter als Markenbotschafter in Social Media am Beispiel der ProSiebenSat.1 Media AG.
Tomasu, V. (2013). E-Recruiting auf Videoportalen: Eine empirische Untersuchung des Einsatzes und der Nutzung von YouTube-Videos zur Auszubildendenbeschaffung.
Wägerle, S. (2013). Unternehmenskultur im Change Management: hilfreiches Mittel zur Umsetzung von Veränderungsprozessen oder hindernder Faktor?
Messer, L. (2014). Kompetenzorientierte Personalentwicklung im internationalen Kontext. Dargestellt am Beispiel der Unternehmenskommunikation der Robert Bosch GmbH.
Moosmann, S. (2014). Kulturwandel bei der MANN+HUMMEL GmbH: Der Einfluss von transformationalem Führungsverhalten auf die Veränderung der Unternehmenswerte.
Woschek, J. (2015). Employer Branding: Mit starker Arbeitgebermarke zum Employer of Choice.
Weniger, H. (2015). Social Media Recruiting - Personalbeschaffung 2.0.
Ulrich, J. (2015). Fit der Unternehmenskultur und der Unternehmensstrategie - eine vergleichende Analsyse am Beispiel der Südwestdeutschen Medienholding.
Scherbring, S. (2016). Gibt es messbare Nutzen im Diversity Management? Eine Nutzwertanalyse für das Diversity Management.
Brenner, M. (2016). Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes von People Analytics im Recruiting der Generation Y.
Bertram, A. (2016). Führung virtueller Teams. Chancen, Riskien und ANforderungen auf personaler und organisationaler Ebene.
Leutbecher, I.M. (2017). Employer Branding und die Bedeutung der strategischen Mitarbeiterbindung.
Klüver, A. (2017). Employer Branding in Social Media: Messbarkeit und Monitoring der Erfolgsfaktoren.
Saur, J. (2017). Interpersonale Wahrnehmung in der virtuellen Welt Validität von Persönlichkeitseinschätzungen in Social Networks und ihre Bedeutung für die Personalauswahl.
Trautmann, D. (2018). Active Sourcing von IT-Fachleuten Ein Vergleich zwischen Facebook und Instagram.
Geissler, C. (2019). Employer Branding: Ein Vergleich zwischen den Generationen X und Z.
Haug, O. (2019) Narrative im Employer Branding.
Kurz, M.D. (2019). Die Bedeutung von Emotionen beim Aufbau einer Arbeitgebermarke: Eine empirische Studie zum Einfluss von Produktmarken auf Arbeitgebermarken.
Herklotz, V. (202). Employer Branding im Social Web: Influencer als Instrument des Personalrecruitings.
Carstensen, L. (2020). Die Akzeptanz von künstlicher Intelligenz in Personalauswahlverfahren aus Bewerbersicht – Ein Vergleich mit analogen Verfahren.
Hertner, H. (2021). Pandemiebedingt zu mehr Raumsouveränität: Eine qualitative Analyse der Erfahrungswerte und Vorstellungen von Mitarbeitenden zu verschiedenen Arbeitsumgebungen.
Maas, L. (2021). Impression Management auf Social Media: idealisierte und authentische Selbstpräsentation auf Instagram.
Döttling, V. (2021). New Work Hat sich die Erwartungshaltung der Arbeitnehmer, unterteilt in vier Generationen, gegenüber New Work aufgrund der aktuellen CoronaPandemie verändert?
Broer, A. (2021). Nächster Halt: New Work Eine qualitative Analyse der Erwartungen von Hochschulabsolvent:innen an das Neue Arbeiten.
Leifheit, K. (2021). Wenn Worten keine Taten folgen - Mixed Messages in der Kommunikation von Diversität in Medienunternehmen.
Maas, L.T. (2021). Impression Management auf Social Media: idealisierte und authentische Selbstpräsentation auf Instagram.
Jäckle, S.L. (2021). Arbeitgeberwahl als Entscheidung unter Unsicherheit Erkenntnisse der Entscheidungspsychologie hinsichtlich kognitiver Verzerrungen für die Arbeitgeberwahltheorie.
Götting, G. (2022). Pflegefachkräfte gewinnen mit Instagram? - Eine empirische Studie über die Effektivität von Employer Branding über Social Media bei der Rekrutierung von angehenden Pflegefachkräften.
John, L. (2022). Die Work-Life-Balance der Generation Y.
Pagenkopf, L. (2022). Aufstieg durch Mentoring? Der Einfluss von Mentoring auf die verschiedenen Karrierephasen von weiblichen Führungskräften in Deutschland.
Kasparian, D. (2023). Determinanten für die Bewerberakzeptanz von KI- und algorithmusbasierten Personalauswahlverfahren.
Schlagenhauf, L. (2024). Der Einfluss von Geschlechts- und Führungsstereotypen auf das authentische Verhalten von weiblichen Führungskräften in Deutschland.

English Version

I studied economics at the University of Stuttgart-Hohenheim, majoring in Human Resources & Organizational Psychology and Economics. In my thesis (supervision by Prof. Dr. Heinz Schuler), I am busy with "Preferences for Personnel Selection Procedures for candidates view and the underlying concept of social validity". I finished my studies in December 1992 with an honors degree.

After my studies I worked as a lecturer in government training at several training centers in the new federal states (topics Human Resources, Business Administration) before I received my PhD in November 1993 in the field of psychology in Tübingen. In my doctoral thesis I examined the effects of impression management and self-presentation behavior of job candidates in recruitment interviews and the resulting effects on the quality assessment. The thesis was supported by a grant from Landesgraduiertenstiftung Baden-Württemberg. The work was completed in November 1997 with a grade of "cum laude".

During my PhD I worked as a freelancer in several projects for various companies on the topics of personnel selection and personnel development. In July 1998 I joined IBM Deutschland GmbH as a consultant, lecturer and project manager in the HR Learning department. In this role I was responsible for organizing, managing and implementing all corporate leadership events, trainings and seminars in Germany. Main tasks were the design and implementation of procedures for personnel selection and potential analysis (e.g., assessment centers, biographical questionnaires, interview procedure) for internal and external customers.

After about 2 years I changed as a Leadership Recruitment Manager in a staff position at IBM Global Services. Main tasks consisted of setting up and managing a professional leadership recruitment team and the coordination of cooperation with external recruitment companies. Furthermore, I was responsible for leadership and training within this service unit in close coordination with the line management . In January 2003 I eventually switched to another IBM services unit as a Professional Development Leader. Focus was the design of a Professional Development (professional career) concept for employees in technical professions and the concept of a program to identify and promote high-potential candidates within a professional career ("Top Talent" program).

As I always enjoyed lecturing and teaching, I decided after almost eight years working in the same company in March 2006 to accept a professorship at the Hochschule der Medien in Stuttgart. Since the summer semester 2006, I offer several lectures and seminars within the subject of "Human Resource Management" - both in the main study of the Bachelor program "Medienwirtschaft" as well as in depth at the Master level degree in "Elektronische Medien". In addition, some basic courses round off my portfolio. My interest areas are in the range of psychological aptitude testing, the Industrial and Organizational Psychology and the Leadership and Professional Development. The role and importance of people in the organizational context has always interested and fascinated me.